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COMO MANTENER EL SISTEMA EMPRESA HACIA EL CLIENTE

de Paolo Iudicone Castiglioni

Empezamos hoy una seria de 3 artículos en tema de orientación al cliente desde la perspectiva sistémica.
Si la decisión de compra se basa en la influencia desde el sistema empresa al sistema mercado, entonces es necesario trabajar la voluntad de la empresa de orientarse hacia cliente, la voluntad de este ultimo en ser influenciado por la empresa y los factores que generan esa influencia a través de seis canales.

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Numerosas teorías empresariales han tratado el tema de la orientación al cliente y, en particular, cómo hacer de manera que la organización de la compañía asimile, desarrolle y mantenga de forma natural este enfoque a lo largo del tiempo.

La orientación al cliente tiene un único objetivo: conseguir que el cliente – voluntariamente y fielmente (es decir, de manera sostenible) – elija gastar su presupuesto en nuestros productos. Se trata de que “toda la estructura soporte a su equipo de ventas y servicio para tener en consideración las necesidades del cliente y satisfacer sus prioridades[1]”.

Enfoque_al_cliente

Desde un enfoque sistémico, que es el que en Coach 2 Enjoy propugnamos, podríamos ver este asunto desde una perspectiva de relación entre dos actores, la empresa en si misma y el mercado, que se relacionan a lo largo del tiempo. En particular, tratándose de convencer al cliente de “poner su dinero en nuestra mesa” (frase que los asistentes a nuestros cursos han oído a menudo de José Manuel Iñiguez), nos parece interesante ver esta actividad según los principios de la influencia.

Aplicándolos a nuestro contexto, los principios se traducen en:

  1. la empresa está sujeta a la influencia del cliente en el caso y en la medida en que quiere ser influenciada;
  2. el cliente puede ser influenciado solo si lo quiere;
  3. y en ese caso, el nivel de influencia depende de la calidad de la relación y del grado de vinculación.

Dicho esto, en el caso empresa/mercado asistimos a un caso muy particular de influencia mutua. La empresa no puede conseguir el interés del cliente si su organización no está dispuesta a recibir la influencia del cliente. Segundo, hay que procurar que el cliente quiera crear y mantener esta relación. En tercer lugar hay que desarrollar tanto una relación de calidad como un alto nivel de vinculación si queremos conseguir la fidelidad del mercado[2].

 

EL SISTEMA EMPRESA HACIA EL SISTEMA CLIENTE.

En este articulo haremos el ejercicio – que no pretendemos exhaustivo – de leer el enfoque al cliente a la luz de los principios sistémicos descubiertos por Hellinger[3].

1) Cado uno de los miembros tiene igual derecho a tener un puesto dentro del sistema.
Desde nuestro punto de vista, se precisa desarrollar una clara cultura de orientación al cliente para lograr que no se den conflictos de lealtades entre personas o departamentos fieles al cliente y el resto. Es necesario que la alta dirección defina un sistema de valores customer oriented claros, adecuadamente comunicados y coherentemente desarrollados a nivel de acciones, alrededor de los cuales crear una alianza con los colaboradores [4].

2) Hay un orden correcto de posición dentro del sistema.
Según este principio los miembros más antiguos y/o los que vigilan la supervivencia de la empresa “ocupan un lugar más alto en la jerarquía”. ¿Cuál es el lugar de los clientes en la compañía, entonces?
Nosotros creemos que los clientes están “metafóricamente” en toda la organización y eso se traduce en una priorización en los valores establecidos por la dirección y una centralidad a niveles de flujos internos (de dinero, de formación, de comunicaciones, …) desde y hacia los equipos de ventas y todos los equipos en contacto con el cliente [5].

3) Se mantiene un intercambio dinámico y siempre creciente entre los miembros de la empresa y su entorno, equilibrado no solo en cantidad sino también en calidad.
Cuando alguien me da algo, mi conciencia personal siente una deuda y un presión a devolverle para sentirme libre en esta relación.
En este sentido, es importante que el cliente reciba un servicio adecuado para el precio que paga o quizás algo más (…poco, que grandes regalos estropean la relación desde ambos lados). La gratuidad no funciona a largo plazo (y de hecho crea no pocos problemas en las ONG).
Al mismo tiempo no se le puede pedir al trabajador que lo de todo al cliente sin una adecuada compensación.
Por esa misma razón además, la vinculación del cliente a largo plazo, que todas las empresa van buscando, tiene que tener una base de libertad y elección derivada de una ventaja real.

 

COMO MANTENER LA EQUIDAD DEL INTERCAMBIO.

El equilibrio entre dar y recibir es particularmente importante y afecta la sostenibilidad de la relación con el cliente a largo plazo. Cuando se percibe una desarmonía tanto en los trabajadores en contacto con el cliente, como en los demás, la eficiencia y eficacia de la organización resulta sensiblemente afectada.

1) Persigue siempre el win-win.

2) Desarrolla una organización que aprende de la diversidad, flexible lo más posible en el desarrollo de una respuesta personalizada tanto en términos de producto como de comunicación.

3) Crea un sistema de escucha de las necesidades interna y del mercado. Tambien desarrolla un sistema de comunicación directa y rápida hacia el cliente, de manera que la captación de información, su interpretación y la respuesta (o no respuesta) no supongan un gasto desproporcional de energía.

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[1] Web Finance Inc: Online Business Dictionary.

[2] ¿Por qué no uno o el otro separadamente? Conocemos la segmentación del mercado que se consigue cruzándolos paramentos “vinculación” y ‘satisfacción”.

clientes_rehenes_terroristas_mercenarios_apostoles

Hay quien define la primera variable “fidelidad”. Nos cuesta utilizar esta palabra con un cliente insatisfecho. En el mercado actual, el grado de vinculación es siempre muy débil, así que es muy fácil que un cliente pase de ser ‘rehén’ a ser ‘terrorista’.

[3] Guillermo Echegarary. “Las constelaciones organizacionales”, Editorial EVD, 2008.

[4] En este sentido, queremos importante destacar que esta alianza vela como una conciencia colectiva para el mantenimiento del principio prioritario (cuando precisamente establecido como tal) de la orientación al cliente. Eso no significa que eventuales rebeldes serán identificados y excluidos sin más: hay que tener mucho cuidado porque evidencian sintomáticamente otra prioridad quizás no declarada dentro del sistema.

[5] Lamentablemente ¿qué poco se toman en serio las quejas que llegan a través de las hojas de reclamaciones o los trabajadores del call-center ? ¿No es acaso más determinante la impresión generada por un azafata borde hacia el frecuent-flyer que la comunicación de la elegante newsletter de la aerolínea?

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3 COSAS QUE APRENDÍ “CAMBIANDO” A INGENIEROS

IN ITALIANO – EL VIDEO DEL MESLA VIÑETA DEL INGENIERO
de Paolo Iudicone Castiglioni

No todo fue un camino de rosas, pero de aquella vivencia he aprendido alguna cosa más sobre la aceptación y la diferencia. Así que si eres un comunicador, un líder de formación humanística o en general vienes de una experiencia no técnica, espero que te sirvan estas ideas para comprender a la “amada contraparte”: al ingeniero, al experto de sistemas, al informático del proveedor, etc.
Si eres un ingeniero o similar, espero que leas estas lineas con cariño para darte cuenta que, simplemente, nosotros los humanistas, a veces, hablamos otra lengua…

1) TAMBIEN LOS INGENIEROS LLORAN
Nunca olvidaré la cara que vi cuando hablé por primera vez de sentimientos en  el marco de un proyecto de cambio. El proyecto era muy técnico, para muy técnicos y yo nuevo en el sector, así que, cuando me explicaron que todo lo que necesitaban eran informaciones técnicas, yo “¡a la orden!”.
Pero lo que todo el equipo de ‘organization readiness’ aprendió es que un ingeniero también tiene miedo. Y en particular de lo que, evidentemente, aún no funciona.
Pocos otros profesionales están tan comprometidos con el resultado y les cuesta pensar que van a hacer un mal trabajo.
Por eso hay que dar un papel primordial a la comunicación: ha de ser muy precisa, y enfocada hacia todos los aspectos problemáticos de los que ya somos conscientes y que vamos a solucionar. Y tiene que ser bidireccional con un claro compromiso para escuchar dando respuestas rápidas, y mejor si son públicas.

2) NO EXISTE UN CAMBIO PEQUEÑO

Fue simplemente dar al botón el nombre ‘client’. Solo que hasta la fecha, aquel botón se llamaba ‘counterpart’.  Si no quieres recibir los mismos correos que recibí yo desde una multitud de personal desesperado, incredulo y enfadado (y creeme, no lo quieres) te aconsejo que pidas  a “los de Desarrollo” que te tengan constantemente al día de las novedades, aunque sean aparentemente insignificantes, y tú dar cuenta a tu gente.
No se trata  de volver a reunir a toda la empresa o invitar a cientos de personas de un determinado perfil a sentarse en una sala. Podría ser suficiente un comunicado con un video de simulación.
Pero eso sí: sobre todo en entornos altamente tecnológicos, cada cambio, aunque aparentemente nimio, requiere una formación.

3) SI EL BOTON ‘ENTER’ NO FUNCIONA, NO FUNCIONA NADA

Ok, has desarrollado un sistema de comunicación interna impecable, pero aún no avisa al destinatario del hecho de que alguien le ha escrito un mensaje. O has creado un nuevo organigrama, pero el correspondiente plan de incentivos no ha sido definido. O  tu proveedor ha acabado un nuevo sistema de gestión para cientos de perfiles diferentes, pero el botón de envío para actualizar la pagina individual no está implementado.
Pues… no te atrevas a decir a ingenieros que esto “casi funciona”. Acostumbrados a frenos de coches, alas de aviones, puentes, … para ellos si no da el resultado esperado, no existe (punto y a parte).
Qué hacer. Desde mi experiencia, si puedes y tienes tiempo, espera y pon en marcha la formación  sobre algo acabado. Si no, desarrolla un sandbox impecable en que tus asistentes puedan hacer todo “desde A a Z”.

EL CAMBIO SE LIDERA

EL VIDEO DEL MESLA VIÑETA

Este mes, José Manuel Iñiguez, estimula nuestras discusiones con un aspecto que marca la diferencia entre empresa y empresa.

Existen tres tipos de empresas con respecto al cambio:
• las que lo sobrellevan
• las que lo gestionan (ya es un nivel de conciencia superior)
• las que, viendo llegar lo nuevo, eligen ponerse al frente

Y la tuya? Entra en nuestro sondeo (¡pincha aquí!) y danos tu opinión.

Gracias & …enjoy!

Take Our Poll

SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL

El otro día tuve la oportunidad de asistir a un coloquio y su posterior debate sobre la gestión del cambio. Fue interesante y estimulante escuchar a los ponentes ilusionados con las diferentes circunstancias y experiencias en torno a este tema y los diferentes métodos y herramientas que han y están utilizando para “dominar” en sus organizaciones el cambio.

Confieso que salí con un cierto sabor agridulce sobre lo debatido y el enfoque de la reunión, y también sobre mi propia participación, pues yo tampoco fui lo suficientemente explicito y claro en mis opiniones y matices, y no supe aportar mis dudas sobre el propio concepto de “la gestión del cambio”. Ahora en casa y más reflexivo me pregunto ¿qué es lo que no me cuadraba?.

Os diré que mi conclusión después de conversar con los compañeros y conmigo mismo es que lo que no me cuadraba es el punto…

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TRES HABITOS DE UN LIDER DE LA DIVERSIDAD.

Todos-somos-igualmente-diferentes

de Paolo Iudicone

diviértete con el video – aprende con la viñeta – y aquí en italiano

En su articulo sobre la gestión de la diversidad, José Manuel Iñiguez subraya el rol del líder en discrepar, acceptar, redireccionar las tendencias que llevan al aislamiento del elemento innovador. Pero ¿quien es el líder? Qué características y capacidades tiene que tener para dirigir el cambio de enfoque en la diversidad?

UNA MISIÓN: LA DIVERSIDAD

En vez de “dirigir”, estaba tentado en decir “gestionar el cambio”.  Pero no se trata de esto. El principal objetivo de quien desea ponerse al timón de la diversidad es precisamente conseguir un equilibrio entre mando (firmeza respecto a la meta) y flexibilidad (apertura  respecto a las modalidades para alcanzarla). De aquí, la llave para contestar a la pregunta ‘quién es el lider’: cualquier persona a cualquier nivel del organigrama que facilite el camino hacia dicho equilibrio. Esto nos lleva a la primera (y en mi opinión también las más importante) de las características que tiene que tener un líder para garantizar un cambio de cultura hacia un liderazgo difuso de la diversidad…


1. HUMILDAD

Mas allá del deseable y útil coraje de reconocer nuestra habilidad y contribución, ser humilde significa reconocer que yo y mi organización todavía tenemos algo que aprender y mejorar. Este principio puede sonar fácil, por lo menos hasta llegar al inevitable corolario:  lo que falta viene de fuera, de alguien que piensa, actúa, conoce algo diferente. 


2. VISIÓN

Cuidado: no estoy propugnando la diversidad para la diversidad. No otorga una ventaja por si misma. En este sentido es muy importante tener siempre presente la visión, ejemplo: que en una empresa de instalaciones eléctricas trabaje un fontanero no es una oportunidad por si misma, eso podría ser más bien un problema, mientras no lo es el hecho de que el fontanero sea de una religión diferente que los otros miembros del equipo. ¿Cómo discrepar entonces? En tu posición de líder, pregúntate cuáles son los objetivos de la organización y cuáles sus valores.

  • Siéntate con los tuyos para definir dónde queréis llegar.
  • Distingue los objetivos de las personas y sus posiciones.
  • Pon en común y crea unión al rededor de las directrices.

…y después, declara públicamente que todos tienen libertad en las modalidades operativas. A este nivel las diferencias serán más o menos relevantes a medida que añadan o quiten posibilidad para conseguir el objetivo.


3. SEGURIDAD

«Sé lo que valgo, sé lo que quiero  y en que creo. ¡También sé que no lo se todo! Bienvenido forastero, diferente, nuevo, … Te escucho, a ver si tienes algo que pueda aprender…»

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DESDE, CON Y POR LA DIVERSIDAD PARA LA SOSTENIBILIDAD

Charles_de_Gaulle_Diversity-2de José Manuel Iñiguez

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Que lo más cómodo es gestionar a los que piensan de la misma manera, no lo puedo discutir.  Ahora bien, ¿es la comodidad un bien en sí mismo? ¿es la comodidad algo que nos garantiza el futuro?.  Por cierto ¿es la comodidad divertida?…

Hoy trataré de poner en palabras algunas ideas, sensaciones y también recuerdos sobre algo que a la mayoría de las personas nos provoca, de principio, resistencia en nuestra tarea de liderar personas. Este algo ante lo que solemos resistirnos viene dado por “lo diferente”, “el diferente”. A veces tiene sinónimos también muy conocidos “el de fuera”, “el nuevo”, “el raro”, “el desconocido”, “ el novato”, “el viejo”. . . Y otras veces etiquetas para no tenerles mucho en cuenta “el ingeniero”, el de ventas”, “el financiero”, “el informático”, “el de marketing”, . . . En fin que ante lo desconocido y diferente, lo etiquetamos, lo ponemos al lado , no le escuchamos, no le preguntamos, a veces ni le informamos y en todo caso, como creemos que lo que nos puede aportar es nada comparado con la molestia, por dios . . . que no moleste.

Es desde mi experiencia y después de no pocas veces de equivocarme que defiendo la tesis de que la diversidad es fuente de riqueza y que el liderazgo y gestión de la diversidad nos aporta extraordinarias oportunidades de sostenibilidad para el proyecto empresarial.

Y por diversidad entendemos simplemente aquellas características de las personas que nos hacen diferentes. Es por tanto el término lo suficientemente amplio como para que lo único que tendremos en común en las diferentes situaciones y organizaciones es nuestra actitud positiva como lideres a liderar y gestionar “lo diferente” y a aprovechar precisamente estas diferencias para enriquecer nuestra propuesta empresarial y hacerla más sostenible en el tiempo.


LAS OPORTUNIDADES DE LA DIVERSIDAD

  • Mejor entendimiento del mundo que nos rodea. Sea de los proveedores, accionistas, empleados, clientes, y en general de la sociedad, los diferentes puntos de vista a los que tendremos acceso nos darán la más completa y real imagen de nuestro entorno.
  • Mayor creatividad y capacidad de adaptación. Tanto desde el punto de vista de la innovación como de la operativa, la capacidad de “empatizar” con el cliente y los diferentes agentes vendrá aumentada por la variedad de puntos de vista y enfoques y un mayor bagaje cultural y de desarrollo. La mezcla adecuada de los diferentes perfiles nos permite maximizar tanto la eficacia como la eficiencia en los procesos a lo largo de la cadena de valor.
  • Un proceso de aprendizaje más saludable. Como organización, permitimos a lo largo del tiempo una adaptación gradual al momento del mercado y el desarrollo.
  • Un mejor clima laboral. En los equipos al vivir la persona como natural, la aportación de la diferencia se convierte en un valor en sí mismo y motiva a la participación y contribución personal hacia la sostenibilidad del proyecto empresarial.

Ahora bien, las anteriores ventajas, y otras que se os pueden ocurrir y que habréis vivido, no se producirán sin algunas dinámicas que tienen que estar imbricadas en la cultura de la empresa y ejemplarizadas desde los lideres, ya que la diversidad como indicábamos inicialmente no es cómoda y en principio su liderazgo es más complejo.


ELEMENTOS A GESTIONAR

  • La aceptación de la diferencia, y no solamente la tolerancia, como principio de respeto y oportunidad de enriquecimiento.
  • El respeto y honestidad de trato a la persona independientemente de la posición en que desarrolle la actividad. La opinión es válida y rica desde y por la persona.
  • La asunción del riesgo como inherente al éxito y la inducción al cambio como proceso necesario para la sostenibilidad.
  • El aprendizaje, como principio de actuación es sí mismo, de las personas y de la organización, para lo que es necesario, siempre y en todo caso, declarar el objetivo medir el resultado y establecer las dinámicas de corrección.
  • La transparencia y la coherencia como naturales en el día a día y con la comunicación adecuada a los objetivos de sostenibilidad.
  • Atención y sensibilidad al identificar las etiquetas, no solo visibles sino también invisibles, que determinan comportamientos monolíticos y en nada facilitadores de la diversidad. La puesta en marcha de las medidas oportunas producirá los efectos a corto necesarios y más importante establecerá las pautas de aprendizaje sostenibles a futuro.

Solo me queda añadir que deseo que todos trabajemos desde, por y con la diversidad ya que la sostenibilidad de la empresa y de la misma sociedad nos lo recompensará y además estoy seguro que en el camino seremos un poco más felices.

diviértete con el video – aprende con la viñeta – y aquí en italiano

¡ENVIANOS TU OPINION!

EN TUS MANOS /1

de José Manuel Iñiguez

felicidad©sxc.hu:1171414

Lo que puedes hacer tu por tu felicidad en el trabajo.
Mira la presentación en SlideShare…

“ La verdadera felicidad deriva de la identificación y el cultivo de las fortalezas más importantes de la persona y de su uso cotidiano en el trabajo, el amor, el ocio y la educación de los hijos”

Este pensamiento de Martin E. P. Seligman me lleva a preguntarme ¿qué está en mis manos para ser feliz? y no esperar tanto de lo que los demás quieran y puedan  hacer para mi felicidad.
Las personas son felices en el trabajo más por lo que en ellas mismas está que en lo que les viene de fuera.
Eso se desprende de las encuestas que tan generosamente habéis contestado en los meses anteriores (tabla 1).
En este sentido el grupo de palabras reconocimiento, recompensa, ha sido elegido solamente por el 5% de las personas. De la misma forma el reto, que tenga sentido lo que hacen y la superación han recibido el favor del 55% de las personas como importante para reconocerse como felices en el trabajo.

 Tabla 1.

Resultado encuesta sobre la felicidad en el trabajo por Coach2Enjoy

Con lo anterior os proponemos una serie de acciones y comportamientos que creemos son importantes para estar y caminar felices en el trabajo y, quizá, también en la vida. A nosotros en COACH 2 ENJOY nos han salido 10 áreas a trabajar que iremos desgranando en este y el siguiente newsletter y que esperamos os sean útiles.

Partimos de que todas y cada una de las personas tienen talento y valor para el desempeño de la adecuada tarea y sin duda alguna en la identificación de lo adecuado tendremos la base donde posicionar los pilares de nuestra felicidad.

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10 AREAS A TRABAJAR PARA LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

1. CUIDATE.

Sí, cuídate. Quién mejor que uno mismo para cuidarse y por cierto ¿qué esperamos? que los demás hagan lo que nosotros no estamos dispuestos a hacer por nosotros.

Y en ese cuidarse está el quererte, el darte tu tiempo, el cultivar la amistad como parte fundamental de cuidar tus relaciones, ocúpate de lo importante y desecha la preocupación por inútil.

Tres cosas bien prácticas son para nosotros básicas en el cuidado personal: Comer bien, hacer ejercicio y sin duda alguna dormir bien. Tu cuerpo lo agradecerá y sin un cuerpo satisfecho ¿cómo vamos a anidar un espíritu feliz?. Tu imagen, que tienes que cuidar, tendrá entonces un terreno bien abonado para fructificar.

Meister Eckart: “El alma ama el cuerpo”

2. BUSCA EL SENTIDO.

Busca, indaga, explora, seguro que lo encuentras.

Un amigo me decía que todas las personas tenemos tres opciones para levantarnos e ir a trabajar todos los días:
(a) sin sentido, sin saber para qué, por que había que ir. . . . que aburrido;
(b) porque el trabajo te permite comer, a tí y a tu familia. . . . lodable y aburrido para siempre;
(c) el trabajo tiene sentido para ti por sí mismo. Piensas que con tu trabajo haces de este tu mundo un mundo mejor… Bonito e ilusionante.

Es claro que para mi, igual que para mi amigo, es mucho más fácil ser feliz en un trabajo que tiene sentido. El resto de las opciones me dan aburrimiento, aunque tengan disculpa, pero aquí pretendemos ser felices. Y además las opciones en las que el trabajo no tiene sentido para nosotros son peligrosas, porque pueden durar toda la vida.

Otro amigo me decía: Lo que importa no es hacer lo que amamos . . .Es amar lo que hacemos. Bien, puede servir . . . y añado. Lo que importa es amar lo que hacemos porque tiene sentido y para el sentido que quiero. En este sentido te elevaras sobre la resignación y lo transformaras en ilusión.

Denis Diderot planteaba una de las frases que para mí tienen sentido: “El hombre más feliz es el que hace la felicidad del mayor numero de sus semejantes”.


3. SE OPTIMISTA.

Un tercio de nuestra vida lo pasamos, disfrutamos o sufrimos, en el trabajo. La vida profesional es demasiado larga como para no elegir a tus compañeros de viaje. Dicho lo anterior ¿A quién prefieres para ese viaje? A un alegre optimista o a un taciturno pesimista. Rodéate de optimismo . . . y para ello tu debes ser el primer optimista.
Amy Tam dice: “Si no puedes cambiar tu destino, cambia tu actitud”.

En esta línea el optimismo nace de uno mismo y no proviene de las circunstancias que nos envuelven.
Y, por si no nos sirviera lo anterior, estoy convencido que las personas optimistas disfrutan de mejor humor. Las personas optimistas son más productivas. Las personas optimistas disfrutan de mayores éxitos. Las personas optimistas viven más años. Las personas optimistas tienen más amigos. . .

Llegado el caso ¿qué es y cómo puedo cultivar el optimismo?
1. Ser optimista es esperar que el futuro te depare resultados favorables.
2. Ser optimista es el valor que te ayuda a enfrentar las dificultades con buen ánimo y perseverancia.
3. Ser optimista es querer descubrir lo positivo en las personas y circunstancias.
4. Ser optimista es ayudarme a mi mismo a confiar en mis capacidades y posibilidades.

En fin: Ya que tienes talento y vales para muchas cosas ¿qué te impide ser optimista?

Paolo Iudicone: “¿De que te sirve no ser feliz?”


4. COMPROMETETE
.

El compromiso empieza en ti, depende de ti, es tu elección personal.
Cuando te comprometes crees y cuando crees, participas y te implicas. Comprometidos crecemos juntos, nuestra capacidad aumenta, valemos más. Un buen compañero y además amigo sostenía que “el compromiso es la mejor estrategia para la supervivencia y la sostenibilidad”

Añadir que al menos en mi caso he constatado que el compromiso es contagioso y que ¿qué mejor forma de ayudar a los compañeros que contagiarles de lo que queremos para nosotros?

El egoísmo verdaderamente inteligente consiste en procurar que los demás estén muy bien, para que, de este modo, uno esté algo mejor”. Oscar Wilde


5. CONFIA.

Confiar es rentable ya que la confianza actúa como un polo de atracción para las oportunidades.

La confianza alimenta la esperanza y aumenta nuestra energía para la acción, y todos sabemos que los resultados se derivan de la acción. Por lo tanto nuestro éxito está ligado inexorablemente a la confianza que tengamos en conseguirlo. No podemos dar lo que no tenemos. Ten confianza. A todos nos gusta que los demás confíen en nosotros y la mejor manera para conseguirlo es confiar en los demás. Tenemos que invertir confianza para obtener confianza.

Prestas atención a lo que quieres ver… y si en vez de confianza ves desconfianza… ves miedo.
Y el miedo bloquea. El miedo no te deja avanzar. El miedo es un obstáculo para la felicidad. El miedo es una pérdida de tiempo.

Confiar es ser fuerte.

Según Albert Schweitzer “Es la ley de la vida, cada vez que se nos cierra una puerta se nos abre otra. Lo malo es que con frecuencia miramos con demasiado ahínco hacia el pasado, y añoramos la puerta cerrada con tanto afán, que no vemos la que se acaba de abrir”.

Confieso que me veo reflejado en la anterior cita y que desde la confianza me falta tiempo para descubrir los nuevos caminos. Confía y déjate desbordar por lo nuevo. Será apasionante.

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Por nuestra parte nos comprometemos a añadir otras cinco claves en el próximo newsletter. Descubriremos juntos las coincidencias.
Te propongo que si estás de acuerdo con las cinco ideas/acciones anteriores te pongas manos a la obra e identifiques algunas otras iniciativas que a ti te funcionan.

Escríbenos en el formulario abajo tus ideas. Lo comentaremos en el primer newsletter del 2014.

CONTINUA …

WELLNESS EN LA OFICINA.

©xooplate.com4707-oficina_wellness-ufficio-benesser_wellness-office

Clicca qui per la versione in italiano…

de Marta González Bueno
Aquí la pagina web de su inmobiliaria MAYER

Cuando uno trabaja y consigue disfrutar de lo que hace, una parte del mérito le corresponde al entorno. Si tenemos claro que los días de sol radiante nos es fácil estar eufóricos y  los días lluviosos tienden a llevarnos a la tristeza o a la melancolía, es lógico que nuestro lugar de trabajo tenga mucha influencia sobre nosotros.

La responsabilidad del jefe en este sentido es muy grande porque está eligiendo por todos y por lo tanto debe de pensar en todos. No suele ser habitual que cuando un cliente está a punto de decidir el alquiler de una oficina se traiga a todo el equipo a opinar. Esto me ocurrió recientemente, pero se trataba de un despacho de cuatro personas de distinto rango en la empresa pero sorprendentemente bien avenidas.

Cuando uno emprende la búsqueda de una oficina habitualmente se centra en demandar metros cuadrados, precio y zona. Claro que son factores importantes, pero no definitivos, existen otros que la mayoría no sabe enumerar pero que producen un efecto positivo o negativo.
¿Alguien ha pesado en lo metros cúbicos que querría que tuviera su oficina? ¿en el color del suelo? ¿en la luz de lo aseos? Todo contribuye a crear un buen clima a que la energía fluya.

La verdad es que vamos avanzando porque en algunas de las oficinas de hoy en día, especialmente en las de creativos, encontramos salas de esparcimiento con futbolin o ping pong y una gran cocina-comedor donde poder estar y compartir, cosa que hace años era impensable.
El precio es un factor determinante porque quizá nuestra empresa no se pueda permitir ciertas cifras, pero dentro de las posibilidades de cada uno es importante que el lugar sea armónico y que se perciba el equilibrio entre exterior e interior, los volúmenes, la luz exterior, la iluminación interior, la flexibilidad espacial y, desde mi punto de vista, ese lujazo que es hoy en día que no esté aprovechado hasta el último centímetro, es decir que haya un poco de espacio perdido…
A veces no es necesario cambiar de oficina pero sí cambiar el escenario. Los colores, los espejos, las plantas, la distribución obran milagros y a veces el espacio se vuelve más capaz y más agradable. Sólo hay que intentarlo.

Otra forma de hacerlo es la fórmula por la que muchas empresas están optando, y es que los empleados no tengan su puesto fijo de trabajo y al llegar cada mañana elijan un sitio, enciendan el ordenador, pongan su clave y ya estén listos para trabajar. ¡Lo encuentro de lo más motivador! En primer lugar porque implica que vas ligero de equipaje (no está la mesa llena de papeles, fotos, cachivaches, etc.) y en segundo lugar porque es muy interesante ver los espacios desde distintos lugares; ¡¡¡parecen otros!!! Y siempre está el punto de motivación que se produce al ver algo desde un ángulo nuevo. ¿Habéis probado a sentaros en vuestra casa, en vuestra terraza o jardín, en un sitio distinto al habitual? Veréis que la luz no es la misma, que todo cambia y tu mente se abre.

Otra nueva fórmula en busca del bien estar en las oficinas de nueva construcción es que en el propio edificio exista un gimnasio con todo tipo de instalaciones para poder poner el cuerpo a punto y descargar adrenalina. Allí puedes ver a los ejecutivos sudando mientras hacen spinig  y comer algo saludable antes de volver al trabajo. Todo comodidad. Quizá es una buena fórmula para quitar tensión a los que trabajan sin poder abrir las ventanas del despacho…

¡Piensa en tu lugar de trabajo… y ahora crea un lugar a prueba de wellness!